ERTE

ERTE

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO

A raíz de la Pandemia del COVID-19 que actualmente estamos viviendo, lamentablemente se han puesto otra vez de moda los ERTEs, pero, sabemos realmente que son, en este artículo pretendo explicar brevemente en que consisten.

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo ( ERTE), es aquel al que pueden acogerse aquellas empresas que cumpliendo los requisitos legales para hacerlo quieran, con carácter temporal, reducir la jornada laboral o suspender  de toda o parte de su plantilla de trabajadores con el fin de salvaguardar la viabilidad de la empresa.

Así lo establece el art. 47 del Estatuto de los trabajadores que dispone que

«1- El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente…

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo .

Qué causas justifican un ERTE

El ERTE es una de las tres formas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda delimitar sus costes laborales mediante un procedimiento.

Se pueden tramitar expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) cuando existan las siguientes causas:

  1. Fuerza mayor
  2. Causas económicas, técnicas o de producción

Cuando una empresa inicia un ERTE justificado por fuerza mayor debe avisar a los trabajadores o a los representantes de los trabajadores de la intención de iniciarlo para que se inicie la comisión negociadora.

Si tienen representantes, el plazo debe ser como máximo de 7 días y , si el aviso es directamente a los empleados debe hacerse con un plazo máximo de 15 días.

En el caso de presentar ERTE derivado de fuerza mayor con motivo del COVID-19, no es obligatorio el trámite de consulta. No obstante la autoridad Laboral, se reserva el derecho en un futuro de poder revisar esos trámites, para comprobar que se ajustaban a la legalidad.

¿Cuales son los requisitos legales?

El mismo art. 47 del Estatuto de los trabajadores dispone que:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En el caso de fuerza mayor , nos remite al art 51.7 que dispone que:

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

Duración

No existe un límite a la duración de un ERTE, si bien este tiene que tener una duración determinada de antemano.  Hay que tener en cuenta que se trata de una decisión adoptada por la empresa, que negocia con los representantes de los trabajadores.

En casos de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la duración del ERTE será o bien la que acuerden empresa y representantes de los trabajadores durante el proceso de consulta, o bien la que determine la Autoridad Laboral competente.

Tal y como apunta el Real Decreto 1483/2012 en su artículo 16.3, “el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.

Situación de los trabajadores tras un ERTE

Después de presentado el ERTE, la relación de los trabajadores con los trabajadores se encuentra en suspenso, es decir no extinquida. pero si que se pueden dar los siguientes casos:

  • Si es un ERTE por causa de fuerza mayor, los trabajadores podrán, siempre que lo autorice el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), cobrar la prestación por desempleo correspondiente al número de horas que dejan de trabajar (en caso de reducción de jornada) o por el total de horas (en caso de suspensión de contrato), con independencia de que cumplan los requisitos legales para cobrar la prestación por desempleo y sin que computen como meses consumidos de paro.
  • En todo tipo de ERTE, sin importar su causa, todos los trabajadores que cumplan con los requisitos legales para recibir la prestación por desempleo podrán cobrarla.
  • El ERTE debe aplicarse durante un periodo de tiempo definido, si bien puede ser prorrogado. Una vez finalice por completo el ERTE, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo en las mismas condiciones que existían anteriormente.
  • El trabajador no tiene derecho a una indemnización por parte de la empresa dado que un ERTE no es un despido y por lo tanto no extingue la relación laboral, simplemente la suspende total o parcialmente durante un periodo de tiempo.
  • La empresa seguirá pagando la aportación completa a la Seguridad Social del trabajador mientras dure el ERTE, por lo cual ese período de tiempo te aparecerá como cotizado.
  • El ERTE permite al trabajador no perder su puesto de trabajo, al verse afectado por una suspensión temporal del mismo. Percibe, así, 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de paro, para, a partir del séptimo, pasar a cobrar el 50%.

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